Ausarbeitung von Andrea Prexl und Felix Kostrzewa
Arbeit und Wohlbefinden
Eine Einführung
Inhaltsverzeichnis
1
2
3
3.1
3.2
3.3
3.4
Einleitung: Arbeit oder Wohlbefinden ?
Begriffsklärungen
Wohlbefinden und Bedingungen am Arbeitsplatz
Positive Wirkung von Arbeit auf das psychische Wohlbefinden
Kausale Einflüsse zwischen Arbeitsbedingungen und Wohlbefinden
Arbeitsbedingungen als wesentliche Determinante des Wohlbefindens
Arbeitsmerkmale als Anforderungen, Hindernisse und Möglichkeiten der psychischen Regulation von Arbeitstätigkeiten
3.4.1
3.4.2
3.4.3
Arbeitsinhalte als Regulationsanforderungen
Stressoren als Regulationshindernisse
Ressourcen als Regulationsmöglichkeiten
3.5 Indikatoren des Wohlbefindens und ihre Zusammenhänge zu den Arbeitsmerkmalen
3.5.1
3.5.2
3.5.2.1
3.5.2.2
Arbeits- und Lebenszufriedenheit
Entwicklung der Persönlichkeit
Fachliche und soziale Kompetenz
Selbstverwirklichung und Selbstwertgefühl
3.6
3.7
4
4.1
4.2
4.3
Auswirkungen von Wohlbefinden auf das Arbeitsverhalten
Maßnahmen zur Förderung des Wohlbefindens
Eine vertiefende Betrachtung der Arbeitszufriedenheitsforschung
Die Bedürfnispyramide von Maslow
Satisfier und Dissatisfier bei Herzberg
Bruggemanns Defintorik verschiedener Arbeitszufriedenheitsformen
4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.3.6
4.3.7
Progressive Arbeitszufriedenheit
Stabilisierte Arbeitszufriedenheit
Resignative Arbeitszufriedenheit
Pseudo-Arbeitszufriedenheit
Fixierte Arbeitsunzufriedenheit
Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit
Zusammenfassung und Problematik
4.4
4.5
4.6
5
6
X- und Y-Theorie von McGregor
Motivierende Job Characteristics bei Hackman und Oldham
Zusammenfassung
Schlussgedanken
Literaturverzeichnis
1 Einleitung: Arbeit oder Wohlbefinden ?
Die provokante Überschrift dieser Einleitung soll natürlich nur das Interesse wecken. Oder sollten wir zum Schluss zu einer Konklusion im Stande sein?
Die vorliegende Arbeit gliedert sich in zwei große Teile, die zur Betrachtung des Themas wichtig erschienen. Der erste Teil beschäftigt sich mit der zum Referatstermin empfohlenen Literatur, im Wesentlichem dem Buch "Wohlbefinden" 1991, herausgegeben von Andrea Abele und Peter Becker und dem darin enthaltenen Aufsatz von Dieter Zapf, dessen Titel auch bei dieser Arbeit Pate stand.
Eröffnet wird diese Ausarbeitung von einer sehr kurzen aber wichtigen Definitionsproblematik. Danach folgt die Darstellung und Diskussion von Zapfs Arbeitsergebnissen zu den Bedingungen von Arbeit und Wohlbefinden. Dieses Kapitel 3 bildet den eigentlichen Hauptteil der Betrachtungen.
Es erschien allerdings mehr als sinnvoll, der Arbeit eine weiteren Schwerpunkt zu geben. Hierbei handelt es sich um eine Betrachtung zur Entwicklung der Arbeitszufriedenheitsforschung. Im Prinzip unternehmen wir hierbei einen vertiefenden Exkurs zum Hauptteil der Arbeit, jedoch, auch wenn beide Teile für sich genommen lesbar und aufschlussreich sind, sei zur Vorbereitung der abschließenden Diskussion empfohlen alle Aspekte zu berücksichtigen.
Wir wollen zeigen, dass es in dem sehr komplexen Feld darum geht, Arbeit und Wohlbefinden zu konstituieren, um letztlich konkrete Förderung von Wohlbefinden sowie Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu optimieren.In den Schlussgedanken fassen wir unserer Erkenntnisse und Eindrücke des Blockseminars vom 8. und 9. Februar zusammen.
2 Begriffsklärungen
Praktisch grundsätzlich beginnt eine sich mit psychologischen Zusammenhängen beschäftigende Betrachtung mit Begriffsklärungen. In der Regel werden die Begriffe, die ja oft ganze Konstrukte darstellen, in geringer Trennschärfe verwendet. So auch in diesem Bereich.
Trotzdem soll hier nicht die gesamte Definitorik diskutiert werden, weil dies eine eigene Untersuchung rechtfertigen würde, sondern nur in aller Kürze zwei Begriffe für diese Arbeit geklärt werden.
Die wesentlichste Feststellung für den weiteren Verlauf aller folgenden Teile dieser Arbeit ist die Trennung von habituellem und aktuellem Wohlbefinden. Becker definiert den Unterschied zwischen diesen beiden Arten in seinem einleitenden Kapitel im Wesentlichen nach dem Grad der gewohnheitsartigen und zeitlich überdauernden Grundeinstellung einer Person. Ist einer solche als Wohlbefindliche vorhanden spricht er von stark ausgeprägtem habituellen Wohlbefinden, gegebenenfalls mit bereichspezifischen Besonderheiten.
Die andere Form ist das aktuelle Wohlbefinden unter welches alle Stimmungen, Emotionen, Glücksgefühle und sonstige Ausdrucksformen von momentanem Glücksempfinden gezählt werden. (Abele/Becker 1991; 13 ff)
Diese gesamte Betrachtung von Arbeit und Wohlbefinden wird sich hauptsächlich auf die habituelle Zufriedenheit und ihre Unterstützung beziehen, wobei allerdings das kognitionspsychologische Grundkonzept einer solchen Perspektive sofort auch die Grenzen aufzeigt. Denn wie Becker ebenfalls erwähnt sind solche Habits Neigungen, die in ihrer Gesamtheit (also der tendenziellen Interpretationsmuster von wahrgenommener Realität) persönlichkeitskonstituierend und somit nur bedingt und wenn, langsam veränderbar sind.
Zum Schluss dieser Vorrede sei noch bemerkt, dass Beckers Strukturmodell (Abele/Becker 1991; 14) zumindest nach der Art der Darstellung das physische und psychische jeweils habituelle Wohlbefinden als Voraussetzung für die jeweilige Zufriedenheit und letztlich auch für die allgemeine Lebenszufriedenheit sieht.
3 Wohlbefinden und Bedingungen am Arbeitsplatz
3.1 Positive Wirkung von Arbeit auf das psychische Wohlbefinden
Ein zentrales Interesse in der Arbeits- und Organisationspsychologie liegt in der Gestaltung humaner Arbeitsplätze. Dazu sind bereits zahlreiche Forschungsarbeiten, empirische Erhebungen und ihre Analysen unternommen worden, die sowohl negative als auch positive Wirkung von Arbeit auf den Menschen erkennen lassen. Die Forschungsergebnisse sind eine Voraussetzung für die Organisation optimaler Bedingungen am Arbeitsplatz zur Erhaltung und Förderung von wesentlichen Leistungsvoraussetzungen wie Gesundheit und psychisches Wohlbefinden. Es gilt, die positive Wirkung zu maximieren und negative Folgen von Arbeit zu minimieren.
In Anlehnung an den Aufsatz "Arbeit und Wohlbefinden" von Dieter Zapf werden hier ausdrücklich die positiven Aspekte der Arbeit und des psychischen Wohlbefindens dargestellt.
In diesem Kapitel werden demnach wichtige Ergebnisse von Untersuchungen vorgestellt und diskutiert, die als Indikatoren für Wohlbefinden insbesondere die andauernden Merkmale der Person erfassen. Sie betreffen die Merkmalsausprägung des Habituellen Wohlbefindens, das nach Becker (1991, S. 15) "Aussagen über das für eine Person typische Wohlbefinden, d.h. um Urteile über aggregierte emotionale Erfahrungen" beinhaltet.
3.2 Kausale Einflüsse zwischen Arbeitsbedingungen und Wohlbefinden
Als Einführung erklärt Zapf in seinem Aufsatz drei Möglichkeiten, wie Arbeit und Wohlbefinden grundsätzlich zusammenhängen, d.h. in welche Richtungen kausale Einflüsse bestehen können.
1. Arbeitsbedingungen wirken auf Indikatoren des Wohlbefinden. So kann die Wirkung vielseitiger, komplexer und der Qualifikation des Arbeitenden entsprechenden Arbeitstätigkeiten direkt die Arbeitszufriedenheit steigern, bzw. das Wohlbefinden positiv beeinflussen.
2. Das Wohlbefinden wirkt auf Arbeitsbedingungen. Positives Wohlbefinden kann, wie z.B. durch hohes Selbstwertgefühl begründet, zu besseren Aufstiegschancen für gute Arbeitsplätze führen (nach einer Abwandlung der sogenannten Drift Hypothese) und beeinflusst so die Arbeitsbedingungen. Auch gilt es z.B. nach Studien von Abele (1991, S. 316) als gesichert, dass "gute Laune die Lösung von solchen Aufgaben fördert, die durch ganzheitliches Denken erreicht werden können, z.B. Kreativitätsaufgaben".
Es ist also eine Beziehung von den Merkmalen des Wohlbefindens auf die der Arbeitbedingungen erkennbar.
3. Drittvariablen, das sind hier die Merkmale familiärer und schulischer Sozialisation, wirken sich auf das Wohlbefinden, aber auch auf die Arbeitsbedingungen aus. Diese Zusammenhänge werden im Rahmen dieser Arbeit vernachlässigt. Zur Veranschaulichung soll folgende graphische Darstellung dienen:
Kausale Einflüsse von Arbeit und Wohlbefinden
Kausale Einflüsse von Arbeit und Wohlbefinden

Schließlich betont Zapf, dass die zahlreichen Untersuchungen von z.B. Frese (1985), Kohn u. Schooler (1978, 1982) und Mohr (1986) kausale Einflüsse insbesondere in der Wirkungsrichtung von den Arbeitsbedingungen auf das Wohlbefinden erkennen lassen.
Zur gründlicheren Überlegungen werden die drei Merkmalsbereiche, die sich in den hier relevanten Untersuchungen als wesentliche Indikatoren des Wohlbefindens heraus kristallisierten

  1. Arbeits- und Lebenszufriedenheit,
  2. Kompetenzentwicklung sowie
  3. Selbstverwirklichung und Selbstwertgefühl

in Kapitel 3.5 vorgestellt und insbesondere in ihren Beziehungen zu den Arbeitsbedingungen erörtert.

3.3 Arbeitsbedingungen als wesentliche Determinante des Wohlbefindens
Das psychische Wohlbefinden ist von verschiedenen Determinanten (Bedingungen) abhängig. Unbestritten gehören hierzu die Bereiche Familie, Partner, Freizeit und Freunde. Aber auch Arbeit kann eine positive Funktion erfüllen und umgekehrt Entzug von Arbeit entsprechend negativ Folgen haben. Das zeigt sich z.B. deutlich in den Forschungsergebnissen zur Arbeitslosigkeit. Als psychosozialer Stressor kann sich Arbeitslosigkeit auf die Gesundheit der Betroffenen äußerst negativ auswirken. Nachgewiesene psychosozialen Folgen von Arbeitslosigkeit sind erhebliche Beeinträchtigungen der Befindlichkeit, z.B. Depressivität, Ängstlichkeit, Schlaflosigkeit, geringes Selbstwertgefühl u.s.w. (Kieselbach 2000).
Somit stellt sich Arbeit, bzw. Arbeitsbedingungen nachweislich als eine wesentliche Determinante des Wohlbefinden dar.
3.4 Arbeitsmerkmale als Anforderungen, Hindernisse und Möglichkeiten der psychischen Regulation von Arbeitstätigkeiten
3.4.1 Arbeitsinhalte als Regulationsanforderungen
Nach der Handlungsregulationstheorie von Hacker (1986) und Volpert (1987) fordert die Erfüllung einer Arbeitsaufgabe bestimmte psychische Regulationen von Arbeitstätigkeiten. Die Merkmale und Qualität der Arbeitsaufgabe zeigt sich in der Komplexität, Variabilität und Vollständigkeit. Diese bestimmen die ersten Merkmalsgruppe, die Regulationsanforderungen. Konkret sind dies Tätigkeiten, die das Aufstellen von Handlungsplänen und –zielen durch das Ausmaß, die Vielfalt und die Vollständigkeit der notwendigen Entscheidungen) als Arbeitsinhalte zusammenfasst (nach Zapf 1991). Ergänzend zu den psychischen Regulationsanforderungen sind die Kommunikationserfordernisse als soziales Merkmal am Arbeitsplatz zu nennen. Diese betreffen die sozialen Aspekte bei der Aufgabenerfüllung, d.h. die Bedingungen von notwendiger Verständigung und Kooperation bei der Arbeitstätigkeit.
3.4.2 Stressoren als Regulationshindernisse

Die zweite Merkmalsgruppe stellen die Regulationshindernisse der Arbeitsaufgabe und Arbeitsorganisation sowie die sozialen Stressoren dar. Eine Beeinträchtigung der psychischen Handlungsregulation kann durch bestimmte Rahmenbedingungen der Arbeit entstehen. So wirkt eine unzulängliche Arbeitsorganisation, z.B. durch Zeitdruck oder Zielkonflikte zwischen Quantität und Qualität des Arbeitsergebnisses, als Hindernis bei der Tätigkeit. Aber auch soziale Stessoren, sowohl die arbeitsbedingten als auch die personenbedingten, können die Regulation der Arbeitstätigkeit, z. B. bei Konflikten mit Vorgesetzten und MitarbeiterInnen, behindern. "Diese können
in der Person und den Verhaltensweisen einzelner Arbeitender liegen...

  • Die Sozialen Stressoren entstehen erst in der sozialen Interaktion am Arbeitsplatz selbst...
  • Die Arbeitsaufgabe bzw. die Arbeitsorganisation können Soziale Stressoren bedingen.. An vielen
  • Arbeitsplätzen etwa muß mit anderen KollegInnen kooperiert werden... Man ist z.B. von deren Arbeitsgeschwindigkeit abhängig....
  • Das Betriebsklima als arbeitsplatzübergreifendes Phänomen...

und das daraus resultierende objektive Verhalten des/der Vorgesetzen kann Soziale Stressoren bedingen, etwa in der Weise, dass bestimmte Mitarbeiter bevorzugt oder benachteiligt werden (Frese und Zapf in Greif u.a. 1991, S. 169 f)".

3.4.3 Ressourcen als Regulationsmöglichkeiten
In der letzten Merkmalsgruppe finden sich nun die Regulationsmöglichkeiten. Sie beinhalten die Kategorien Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum. Diese sogenannten Ressourcen beziehen sich auf den Grad an möglicher Flexibilität, Variabilität und Autonomie der Arbeitstätigkeit. Sie sind nach organisationale und soziale Ressourcen zu unterscheiden, die zur Bewältigung sowohl des Arbeitsinhaltes als auch arbeitsbedingter und sozialer Stressoren genutzt werden.
Als soziales Merkmal am Arbeitsplatz spielt die soziale Unterstützung durch Vorgesetze und ArbeitskollegInnen eine entscheidende Rolle.
Bei Frese und Semmer (in Greif u.a. 1991, S. 147 f) ergeben sich folgende Wirkungsprozesse aus der sozialen Unterstützung:
  • Soziale Unterstützung als primäres Bedürfnis bei Stresssituationen.
  • Soziale Unterstützung zur Stabilisation von Selbstbewusstsein, z. B. durch positives Feedback.
  • Reduktion der objektiven Stressoren, z.B. durch solidarische Hilfestellung in akuten
  • Stresssituationen.
  • Reduktion der wahrgenommen Stressoren, z.B. durch emotionale Unterstützung kann die subjektive Stresswahrnehmung verringert werden.
  • Soziale Unterstützung vermittelt emotionale Geborgenheit und wirkt für das Wohlbefinden als
  • Schutzschild gegen Stress.
Frese und Semmer haben in ihren Untersuchungen außerdem festgestellt, dass die Ressource des Handlungsspielraums, so wie die soziale Unterstützung, einen Moderatoreffekt aufweist. So können die Stressoren bei großer Autonomie in der Arbeitstätigkeit weniger negativ das Wohlbefinden beeinflussen. Stressreaktionen sind vermindert.
3.5 Indikatoren des Wohlbefindens und ihre Zusammenhänge zu den Arbeitsmerkmalen
3.5.1 Arbeits- und Lebenszufriedenheit
Es gibt zu dem Aspekt Arbeits- und Lebenszufriedenheit zahlreiche Literatur. In diesem Kapitel der Arbeit stellen wir die wesentlichen Ergebnisse der Untersuchungen von Becker (1991), Bruggemann u.a. (1975), Diener (1984), Greif u.a. (1983,1990), Hackmann und Oldham (1976, 1980), Herzberg (1966) sowie Zapf (1983,1989, 1991) vor. Es sei hier erwähnt, dass im Kapitel 4 noch ausführlicher auf die Grundlagenforschung zur Arbeitszufriedenheit eingegangen wird.
Die Begriffe Arbeits- und Lebenszufriedenheit als Indikatoren für Wohlbefinden sind sowohl in der Forschung zum Wohlbefinden als auch in der Arbeits- und Organisationspsychologie nicht eindeutig definiert. Wir gehen hier von Arbeitszufriedenheit (AZ) als eine gefühls- und erkenntnisbezogene Empfindung aus, die Teilaspekt der Lebenszufriedenheit (LZ) ist. Nach Diener (1984) hat LZ wiederum einen kognitiven Anteil am Wohlbefinden. Zur Veranschaulichung dient folgende Graphik:
Arbeitszufriedenheit als Teilaspekt von Lebenszufriedenheit und Wohlbefinden
Laut den empirischen Untersuchungen von Diener (1984) korreliert AZ mit allgemeiner LZ und gilt daher als arbeitsbezogene Komponente des Wohlbefinden. Allerdings muss hierbei betont werden, dass zu der Kategorie der "zufriedenen" Befragten auch diejenigen zählen, die an sich nicht zufrieden sind, aber ihre Arbeitssituation selbstresignierend als "zufrieden" einschätzen. Eine resignierte Zufriedenheit ist jedoch kein Indikator für psychisches Wohlbefinden.
Nach dementsprechend vorsichtiger Analyse verschiedener Untersuchungsergebnisse kann insgesamt festgestellt werden, dass AZ insbesondere mit der Merkmalsgruppe der Regulationsanforderungen, d.h. mit den Arbeitsinhalten, in Beziehung steht. Nach Hackman und Oldham (1976, 1980) haben konkret Variabilität, Wichtigkeit und Identifikation im Bezug auf die Arbeitsaufgabe, Autonomie und Feedback über das Arbeitsergebnis eine positive Wirkung auf die AZ.
Bei der Zweifaktorentheorie von Herzberg (1966) ist bemerkenswert, dass allein das Fehlen von Merkmalen der sogenannten "Unzufriedenmacher" (z.B. Gehalt, Beziehungen zu Vorgesetzen und MitarbeiterInnen) nicht ungedingt die AZ erhöht.
In den Untersuchungen von Greif u.a. (1983) allerdings besteht nicht nur zwischen AZ und Arbeitsinhalten sondern auch zwischen AZ und Regulationshindernissen, bzw. Stressoren, eine Wechselbeziehung. Dieses begründet Zapf mit der Erhebungsmethodik. Bei entsprechender Erhebung wurde im Detail nach spezifischen Merkmalen der AZ gefragt. Diese Arbeitsmerkmale aber lassen sich zumeist als Stressoren beurteilen. Denn bei der gleichen Untersuchung von Greif u.a. (1983) korreliert LZ zwar mit Arbeitsinhalten und Ressourcen nicht aber mit den Stressoren. Allerdings werden LZ und AZ hier in relativ hohem Maß als von einander unabhängig gemessen. Diese auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinenden Ergebnisse sind nach Zapf Beleg dafür, "dass AZ um so eher durch die Arbeitsinhalte bestimmt wird, je allgemeiner nach Zufriedenheit gefragt wird... Je bereichsspezifischer nun nach bestimmten Zufriedenheiten gefragt wird, desto stärker dürfte diese Zufriedenheiten von dieser entsprechenden Umweltbedingung abhängen" (Zapf 1991, S. 233 f). Da der Grad des Wohlbefindens auch von der Persönlichkeit abhängig ist, wird bei Fragen nach allgemeiner Lebenszufriedenheit die Antwort eher personenbedingt zu bewerten sein.
3.5.2 Entwicklung der Persönlichkeit
3.5.2.1 Fachliche und soziale Kompetenz
 
Nach den kompetenztheoretischen Ansätzen von Becker (1991) versteht sich Wohlbefinden als Ergebnis der erfolgreichen Bewältigung von Anforderungen, welche z.B. aus der erfolgversprechenden Erledigung einer Arbeitsaufgabe resultieren kann. Welche Zusammenhänge bestehen nun konkret zwischen Kompetenzentwicklung und Arbeitsbedingungen ?
Nach Ulich und Frei (1980) setzt sich die berufliche Qualifikation aus kognitiver und sozialer Kompetenz zusammen. Hierzu zählen:
  • berufliche Fertigkeiten zur Erledigung von Routineaufgaben,
  • allgemeine Problemlösungs-, Planungs- und Entscheidungsstrategien,
  • soziale Kompetenz im Beruf und Privat,
  • Fähigkeit die eigene Qualifikation zu verbessern.
Man kann folglich von fachlicher und sozialer Kompetenz sprechen, die nach den Untersuchungen von Ulich und Baitsch (1987) gemeinsam mit Intelligenz abhängig von den Arbeitsinhalten (Komplexität) sowie den Ressourcen (Handlungs-, Gestaltungs-, Entscheidungsspielraum sowie sozial Unterstützung) sind. Unter kompetenztheoretischem Aspekt sind wiederum die Arbeitsinhalte und Ressourcen entscheidend für das Wohlbefinden. Komplexität und Variabilität der Arbeitsaufgabe können "Anforderungen darstellen, von denen angenommen wird, dass sie die persönlichen Ressourcen aufbauen, verbessern oder bestehende erhalten können. Als wesentliche personale Ressourcen können die fachliche und die soziale Kompetenz betrachtet werden" (Mohr und Udris 1997, S. 563). Ressourcen und die persönlichkeitsfördernden Arbeitsinhalte weisen überwiegend positive Beziehungen zu den Indikatoren des Wohlbefindens auf. An dieser Stelle sei noch einmal akzentuiert, dass zwischen Wohlbefinden und Stressoren häufig keine Zusammenhänge existieren.
In den Untersuchungen von Kohn und Schooler (1983; Kohn 1985) zeigt sich, dass ein reziproker Effekt von Arbeitskomplexität und intellektueller Flexibilität auftritt.
Das bedeutet, dass der Arbeitsinhalt auch eine beachtliche Wirkung auf die intellektuelle Leistung hat. Umgekehrt gelangen Persönlichkeiten mit intellektueller Flexibilität eher in Arbeitsfelder mit komplexeren Arbeitsinhalten, also auf qualitativ höhere Positionen.
Im weitesten Sinne zählen nicht nur Waren oder Dienstleistungen, sondern auch die berufliche Qualifikation und Persönlichkeitsentwicklung zu den Erzeugnissen eines Betriebs, welcher gewissermaßen psychosoziale Aufgaben für die Erwerbsarbeit leistet. Zusammenfassend lassen sich folgende psychosoziale Funktionen von Arbeit feststellen (Ulich 2001, S. 461 f):
  • Zeitstrukturierung
    Die Arbeit strukturiert die Lebenszeit, so z.B. offensichtlich in den rein arbeitszeitbezogenen Begriffen wie Freizeit, Urlaub, Rente.
  • Kooperation und Kontakt
    Die Arbeit mit anderen Menschen schafft soziale Kontakte und fördert kooperative und kommunikative Fähigkeiten.
  • Soziale Anerkennung
    Die Reflexion zur eigenen und mit anderen erbrachten Leistung kann das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung befriedigen.
  • Persönliche Identität und Selbstwertgefühl
    Die Berufsrolle, Arbeitsaufgabe sowie das Selbstbewusstsein über berufliche Qualifikation können das Selbstwertgefühl und die Selbstverwirklichung fördern.
3.5.2.2 Selbstverwirklichung und Selbstwertgefühl
In diesem Abschnitt soll der Zusammenhang von Arbeitsbedingungen und Selbstwertgefühl als Indikator von Wohlbefinden nachgewiesen werden. Nach Zapf (1991) führen die Arbeitsbedingungen, in denen die Grundbedürfnisse des Arbeitenden befriedigt werden können, zu hoher Arbeitsmotivation und –zufriedenheit. Nach der "Bedürfnispyramide" von Maslow (1977) ist das erhabenste Bedürfnis des sozialen Individuums die Selbstverwirklichung verknüpft mit einem hohen Selbstbewusstsein bzw. Selbstwertgefühl. Das Ausmaß der Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung erzeugt entsprechend das Selbstwertgefühl, das als eine emotionale Selbstbewertung zu verstehen ist. Förderliche Bedingungen sind zum Einen die Aspekte der sozialen Unterstützung und Anerkennung (Ressourcen), so z.B. durch die Bestätigung und Solidarität anderer KollegInnen (s.a. Kap. 3.2.3). Nach der Übersicht von Ulich und Baitsch (1978) sind zum Anderen die Arbeitsinhalte sowie die o.g. Ressourcen maßgeblich an der Bildung von Selbstwertgefühl beteiligt. Verschiedene Studien dokumentieren diesen Zusammenhang. So auch bei Greif u.a. (1983), wo das Selbstwertgefühl eine relativ hohe Korrelation mit den Arbeitsinhalten und Ressourcen, insbesondere dem Handlungsspielraum, bedingt.
Stressoren weisen erneut eine schwache Beziehung zum Selbstwertgefühl, wie auch schon zu den anderen o.g. Indikatoren des Wohlbefindens, auf.
Autonomie und soziale Anerkennung am Arbeitsplatz stärken das Selbstbewusstsein und die Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung. Sie vermittelt Erfahrung der Sinnhaftigkeit und Bedeutung der Person, bzw. schenkt das Gefühl, an der Produktion gesellschaftlich nützlicher Waren oder Dienstleistungen beteiligt zu sein (Ulich 2001).
Die von Zapf überprüften, wesentlichen Indikatoren des Wohlbefindens (AZ und LZ, Kompetenzentwicklung, Selbstverwirklichung und Selbstwertgefühl) sind durchweg wirksam von der Ausprägung bestimmter Merkmale, den Anforderungen und Handlungsmöglichkeiten der Arbeitstätigkeit, steuerbar. Man könnte sagen, dass die unverkennbare, persönlichkeitsförderliche und somit soziale Funktion der Arbeit ausdrücklich auch in dem aufsteigenden Grad an Komplexität, Handlungsspielraum und sozialer Unterstützung, die der Arbeitsauftrag beinhaltet, messbar ist.
3.6 Auswirkungen von Wohlbefinden auf das Arbeitsverhalten
Wie nun wirkt umgekehrt das Wohlbefinden auf das Arbeitsverhalten und die Leistung ? Es ist anzunehmen, dass zufriedene, glückliche oder auch "wohlbefindliche" Menschen lieber und besser arbeiten.
Nach den Untersuchungen von Abele (1991) gibt es zahlreiche Belege für positive Auswirkungen von Wohlbefinden auf das Denken und Handeln eines Menschen im Allgemeinen:
  • Anstrengungsbereitschaft und Partizipation steigen,
  • Soziales Handeln und zwischenmenschliche Beziehungen werden intensiviert,
  • Positive Aspekte der Situation werden eher wahrgenommen,
  • Positive Gedächtnisinhalte werden eher erinnert und die Gedächtnisspeicherung passiert eher in positiver Selektion,
  • Selbstbewusstsein und Selbstwertgefühl sowie die Beurteilung anderer, bzw. die Interaktion mit anderen Personen sind positiv beeinflusst,
  • Kreativität, Problemlösungskompetenz und Leistung steigen oftmals.
Für die Arbeitsleistung bedeutet dies konkret, dass durch Wohlbefinden eher eine Steigerung als Minderung der Leistung zu vermuten ist. Die Untersuchungsergebnisse von Abele (1991) unterlegen diese Hypothese. Zapf liefert hierzu einen Einwand. Dabei bezieht er sich auf den Forschungsgegenstand der Arbeits- und Organisationspsychologie, die spezifisch die Zusammenhänge von AZ und Leistung, also eher den Motivationsaspekt, prüft. Die Resultate sind jedoch mit Vorsicht zu analysieren. Zapf erwähnt erneut die vorliegende Problematik der "resigniert Zufriedene". An sich dürfte diese Gruppe nicht als "zufrieden" gelten, was letztlich in den Ergebnissen nicht differenzierbar ist (s. Kapitel "Arbeits- und Lebenszufriedenheit).
Schließlich gilt: "Aufgrund experimenteller Untersuchungen und Feldstudien zu Arbeitszufriedenheit und Leistungsvariablen (kann man) festhalten, dass die positiven Beziehungen überwiegen und es kaum Belege dafür gibt, dass Wohlbefinden zu einer Leistungsreduktion führt (Zapf 1991, S. 237)".
  1. hohe Effektivität der Leistung (Aufwands/Ertragsverhältnis),
  2. Arbeitsschutz im Sinne der WHO-Gesundheitsdefinition (Schutz des körperlichen, geistigen, sozialen und psychischen Wohlbefindens,
  3. gesicherte Entwicklungsoptionen durch persönlichkeitsfördernde Arbeitsbedingungen.
Die Beziehungen zwischen den drei Zielsetzungen stehen in einem Ursache-Wirkungs-Verhältnis. "Mit Hilfe der persönlichkeitsfördernden Arbeitsgestaltung werden nicht nur das soziale Wohlbefinden und die Berufszufriedenheit erhöht, sondern es werden zugleich die nach bisherigem Wissen wirksamsten Leistungsmotive freigesetzt, womit die Effektivität gesteigert wird (Hacker 1998, S. 789)". Die von Hacker formulierte These, nach der sich optimale Leistungssteigerung durch persönlichkeitsförderliche Arbeitgestaltung und dadurch bedingte Motivation bestimmt (1998, S.790), ist hinreichend logisch und überzeugend.
Bestimmte Arbeitsinhalte und Ressourcen fördern das Wohlbefinden und können somit leistungssteigernd wirken. Stressoren (z.B. Zeitdruck, Ziel- und Rollenkonflikte, physische Umweltbelastungen, Probleme in der Unternehmen- oder auch Informationspolitik) dagegen beeinträchtigen das psychische Befinden in Form von Angst, Depressivität sowie psychosomatische Krankheiten (Dunkel und Zapf 1986).
 
3.7 Maßnahmen zur Förderung des Wohlbefindens
Die Untersuchungen von Dunckel (1985) zeigen ausdrücklich, das die Reduktion der o.g. Stressoren allein nicht ausreicht, um das Wohlbefinden zu steigern. Umgekehrt kann aber eine Arbeitstätigkeit unter permanenten Zeitdruck zur psychosomatischer Krankheit führen und trotzdem als erfüllende Aufgabe bewertet werden. Folglich sogar das Selbstbewusstsein stärken. An dieser Stelle betont Zapf, dass die Merkmale des Wohlbefindens zugleich von anderen Merkmalen, als die der Arbeit, beeinflusst sind.
Durch individuumsbezogene und betriebliche Maßnahmen zur Arbeitsstrukturierung kann Gesundheit, bzw. psychisches Wohlbefinden optimiert werden. Es können Stressoren abgebaut, personale und arbeitsbezogene Ressourcen aufgebaut und erweitert sowie persönlichkeitsförderliche Bedingungen geschaffen werden (Mohr und Udris 1997).
Reale, institutionelle Maßnahme wären, wie Zapf sie vorstellt, z.B. "job rotation" (Arbeitsplatzwechsel) oder "job enlargement" (Arbeitserweiterung). Bei diesen Modellen wird allerdings nur die Variabilität nicht aber die Komplexität und der Handlungsspielraum, als die wirklich entscheidenden Arbeitsmerkmale zugunsten des Wohlbefindens, erweitert. Beide Maßnahmen reduzieren zumindest die Stressoren. Beim "Job enrichment" (Arbeitsbereicherung) wird sowohl Komplexität als auch der Handlungs- und Entscheidungsspielraum erweitert. So auch in den teilautonomen Arbeitsgruppen, wo eine Arbeitsaufgabe von der Gruppe weitaus selbstständig organisiert wird. Diese Modelle minimieren nicht nur Stressor bedingte (z.B. psychosomatische) Beschwerden sondern wirken auf die Persönlichkeit förderlich und die Ressourcen erweiternd. An dieser Stelle sei erwähnt, dass eine Reduktion von Stressoren, immer nur dann effektiv sein kann, wenn eine intensive Analyse der Stressoren in einem spezifischen Arbeitsfeld durch qualitative Verfahren vorausgegangen ist.
Folgende Aspekte sollten für eine humane Gestaltung von Arbeitsplätzen optimiert werden (Zapf 1991):
  • Autonomie,
  • Qualifikation,
  • Komplexität,
  • Vollständigkeit,
  • Eindeutiges Feedback,
  • Anerkennung,
  • Sinnhaftigkeit der Aufgabe,
  • Lernangebote,
  • Kooperationsmöglichkeit,
  • Kommunikationswege.

Individuelle Maßnahmen beziehen sich erstens auf einen besseren Stressumgang, bzw. eine Reduktion der Stressreaktion. Konkret wäre das ein Angebot an Stressimmunisierungstraining oder z.B. auch eine Rückenschule mit mentalen Entspannungsübungen. "Tatsächlich zeigen manche dieser verhaltensorientierten Interventionen ohne Änderung der Bedingungen (verhältnisorientierte) nur geringfügige oder wenig nachhaltige Effekte. So bleiben etwa bei betrieblichen Stressmanagementtrainings wesentliche Elemente von Stress am Arbeitsplatz ausgeklammert..."(Ulich 2001, S. 487).
Zweitens sollen die Maßnahmen auf eine personenbezogene Ressourcenerhöhung abzielen (s. Kap. "Fachliche und soziale Kompetenz"). So ist einerseits die fachliche Kompetenz durch Qualifizierungsmaßnahmen zu erhöhen, um komplexere Arbeitstätigkeit bewältigen zu können und eine qualitative Überforderung zu vermeiden. Andererseits gilt, wie Zapf es in seinem Schlusswort formuliert, dass "durch eine Erhöhung der sozialen Kompetenz die kommunikativen Aspekte der Arbeit besser (zu) bewältigen (sind)" (Zapf 1991, S. 239).

4 Eine vertiefende Betrachtung der Arbeitszufriedenheitsforschung.
Wir hoffen mit diesem Teil der Arbeit eine auch für den Leser interessante Vertiefung, der bei Günter Zapf angesprochenen Problematik des Gesamtkonstrukts Arbeitszufriedenheit, bieten zu können. Es wird trotzdem eine eher anreißende Einführung bleiben, denn das Thema ist vielfach betrachtet worden, jedoch erscheint uns die Darstellung von zwei Modellen wesentlich.
Neben diesen Ansätzen von Heckhausen und der Erläuterung von Bruggemanns Konzept muss natürlich kurz auf die eigentlich allen zugrunde gelegten Ideen von Maslow eingegangen werden. Zum Abschluss finden noch der interessante Aspekt der X- und Y-Theorie, den McGregor eingeführt hat, aufgrund ihrer Wesentlichkeit kurz Erwähnung, und eine Liste der von Hackman und Oldham definierten motivationalen Aspekte, die auch zu hoher Arbeitszufriedenheit führen.
4.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow
Auf der Suche nach den motivationalen Möglichkeiten kommt man schnell bei bestimmten Menschenbildern an, aufgrund derer versucht werden kann, das menschliche Verhalten zu erklären, bestenfalls in gewünschter Richtung zu verändern.
Die von Maslow eingeführte Bedürfnispyramide ist ein solches Modell und auch wenn sie in der Zwischenzeit vielfach modifiziert worden ist, ist ihre Darstellung wegen ihrer zentralen Bedeutung in der Motivationsforschung unumgänglich. Trotzdem soll es nur kurz geschehen:
Maslow bezeichnet fünf verschiedene menschliche Bedürfnisse, die er in Form einer Pyramide aufeinander aufbauen lässt. Zuerst und damit ganz unten und der größte Teil, da die Basis der Pyramide kommen die physischen Bedürfnisse (Essen, schlafen, etc.). Erst wenn jene befriedigt sind –und das ist das wesentliche Strukturmerkmal dieses Modells, denn es gilt für jede Stufe der Hierarchie- wendet sich das Individuum der nächsten Ebene zu. Es folgen nach die Schutz- und Sicherheitsbedürfnisse (Struktur, Ordnung, Grenzziehungen). Wenn jene befriedigt sind entsteht erst das Bedürfnis nach sozialer Aktivität und sozialer Zugehörigkeit. Ist jenes erfüllt kommt das Bedürfnis nach Wertschätzung (von Erfolg und Kompetenz bis Prestige und Achtung) und dann als oberste Spitze und erst in Reichweite, wenn alle anderen erfüllt sind, strebt das Individuum nach Selbstverwirklichung (Persönlichkeitsentfaltung).
Auch wenn sich neben der starren Hierarchie auch viele Einzelaspekte bezweifeln und kritisieren lassen, kommt niemand, der sich mit AZ und/oder Motivation im Allgemeinen beschäftigt um die Berücksichtigung von Maslows Modell herum. Dies wird im Folgenden auch noch deutlich werden.
4.2 Satisfier und Dissatisfier bei Herzberg
Die sogenannte Zweifaktorentheorie von Herzberg wurde erstmals 1959 veröffentlicht. Sie lässt sich einerseits als eine Fortsetzung beziehungsweise Modifizierung der Maslowschen Systematik begreifen, aber in Bezug auf die AZ macht sie bedeutsame Erweiterungen.
Herzbergs Zweifaktorentheorie in Beziehung zu Maslows Bedürfnispyramide
Abbildung 1: Herzbergs Zweifaktorentheorie in Beziehung zu Maslows Bedürfnispyramide (aus Davis 1967, 37, nach Bruggemann 1975, 35)
Das Entscheidende an dieser Betrachtung ist, dass die motivationalen, befriedigenden Kontent-Faktoren (satisfiers) als eine besondere Gruppe den hygienischen, unbefriedigenden Kontext-Faktoren (dissatisfiers) gegenüberstehen. Bezogen auf die Arbeitszufriedenheit bedeutet dies, dass die Hygienefaktoren keine zufriedenheitsfördernde Wirkung haben, sondern nur in der Art wirken, dass sie beim Ausbleiben Unzufriedenheit hervorrufen.
Zur Erzeugung von AZ heißt das letztlich, dass bei Vermeidung von unerfüllten Kontextfaktoren versucht werden muss gleichzeitig satisfiers zu bieten. Die Hygiene ist in diesem Modell die Grundvoraussetzung, weil sie Unzufriedenheit verhindert. Und auch wenn eine gewisse Hierarchie auch hier noch vorhanden bleibt, lässt das Herzbergmodell eine fließendere Bedürfnisstruktur zu. Trotzdem ist davon auszugehen, dass hochmotivierte Mitarbeiter nur bei der Forderung von ihrer Schöpferkraft, unabhängiger Arbeit und gleichzeitiger Verantwortlichkeit für ihre Aufgabe, also im Grunde dem Maslowschen Gedanken der self-realization (an der Pyramidenspitze), zu erreichen sind.
4.3 Bruggemanns Defintorik verschiedener Arbeitszufriedenheitsformen
Auch wenn es schon an verschiedener Stelle dargestellt ist, das Modell der Entstehung verschiedener Formen der AZ von Bruggemann, veröffentlicht 1975, ist von so zentraler, klassischer Bedeutung, dass es auch hier ganz wiedergegeben werden muss.
Während sich die bisher vorgestellten Modelle eigentlich mit einer Motivationstheorie beschäftigten, zeichnet sich Bruggemanns Herangehensweise dadurch aus, dass sie wirklich auf der Suche nach verschiedenen Möglichkeiten der (Un-) Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist. Sie geht hierbei von einem kognitiven Soll-Ist-Wert-Vergleich, der individuell immer wieder und immer wieder neu vollzogen wird, als Basis ihrer Überlegungen aus. Entsteht hierbei eine Differenz, so ist das Individuum genötigt zu Reagieren, wofür am Ende der Untersuchungen nach Bruggemann der auf der nächsten Seite folgende Optionsbaum zur Verfügung steht.
Es lohnt sich ein Blick auf die verschiedenen Formen und eine Kurzcharakterisierung insbesondere auch unter Betrachtung der Diagnostizierbarkeit der unterschiedlichen Formen.
4.3.1 Progressive Arbeitszufriedenheit
Entstehend aus einem grundsätzlich sehr hohen Zufriedenheitsstatus, erscheint diese Form manchmal als ihr genaues Gegenteil, weil sie mit einem stetigen Anstieg des Anspruchsniveaus verbunden ist. Als solches strebt der Mitarbeiter nach immer noch besseren Lösungen (progressiv) und erscheint in seiner noch-mehr-wollenden Haltung möglicherweise Unzufrieden.
4.3.2 Stabilisierte Arbeitszufriedenheit
In diesem Fall hat der Arbeitende seine Situation als grundsätzlich befriedigend klassifiziert und sich auch mit seinem Anspruchsniveau weder nach unten noch nach oben wesentlich entwickelt. Es ist zu vermuten, dass er sowohl als Zufrieden erkannt werden kann, als auch gute bis bestmögliche Leistungen (im geforderten Rahmen) erbringt.
Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann
Abbildung 2: Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann (1975, 134f)
4.3.3 Resignative Arbeitszufriedenheit
Der Arbeitende, der sich im Prinzip unzufrieden mit der Arbeitssituation empfindet, löst diesen Konflikt (der ja auch in einer Kündigung münden könnte) indem er sein Anspruchsniveau nach unten korrigiert. Der erneute Soll-Ist-Vergleich kann nun, da das Erwartungsniveau erniedrigt wurde, neue Ergebnisse im Sinne von zufriedenstellenden Kognitionen bringen.
Die Mitarbeiter bezeichnen sich selbst in der Regel als Zufrieden, empirische Untersuchungen lassen jedoch vermuten, dass die Gruppe der resigniert Zufriedenen oft sehr groß, vielfach mit bis zu 30-40 % die größte MitarbeiterInnengruppe ist.
4.3.4 Pseudo-Arbeitszufriedenheit
Unzufriedene Mitarbeiter können ihre mangelnde Bereitschaft Konsequenzen zu ziehen (siehe oben zum Beispiel die Kündigung) auch darüber kompensieren, dass sie die Wahrnehmung der Realität verzerren. So werden zum Beispiel verschiedene Aspekte umbewertet (das ist ja gar nicht so wichtig/schlimm/etc. oder im Grunde verdiene ich ja viel besser als ...). Am Ende steht im erneuten Soll-Ist-Vergleich, da die Merkmale der Arbeitssituation aufgewertet wurden, eine zufriedenstellende Gesamtbewertung, um den Preis einer annähernd objektiven Wirklichkeitswahrnehmung.
4.3.5 Fixierte - Arbeitsunzufriedenheit
Der Mitarbeiter ist schlicht und einfach unzufrieden. Er tut nichts dafür oder dagegen, seine Situation erscheint ihm unbefriedigend, aber Problemlösungsversuche unternimmt er nicht.
Es ist davon auszugehen, dass er sich selbst als unzufrieden bezeichnen würde.
4.3.6 Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit
Aus dem Gefühl der Unzufriedenheit versucht der Mitarbeiter in dieser Situation konstruktive Verbesserungsvorschläge zu machen. Seine Lösungsversuche streben eine Erhöhung des Ist-Werts an, also die Reduktion der Spannung des Vergleichs über die Arbeitsmerkmale.
4.3.7 Zusammenfassung und Problematik
Das Modell von Bruggemann ist in jedem Fall als eine wichtige Erklärungschance zu sehen, denn es setzt stringent eine Möglichkeit der kognitiven Zufriedenheitstheorie um und kommt zu verwertbaren Ergebnissen. Zwei Problematiken schließen sich, neben einer möglichen Grundsatzkritik an kognitiv geprägten Menschenbildern, an.
Die erste, weil klassische Problematik nach der Erkenntnis von verschiedenen theoretisch vorhandenen Möglichkeiten ist ihre Identifikation in der Realität. Die empirische Praxis tut sich trotz zahlreicher Versuche schwer die differenzierten Formen exakt zu diagnostizieren. Gerade die Pole verdeutlichen diese Schwierigkeit, denn es mag schwer fallen, die intrinsische Motivation eines Kritikers zu definieren, denn nur das unterscheidet den progressiv Zufriedenen vom konstruktiv Unzufriedenen.
Direkt daran anknüpfend kann die zweite und auch sehr praktische Problemstellung der Verwertung in den Organisationen angefügt werden. Denn trotz aller Bemühungen von Human-Relation-Bewegung und Arbeitszufriedenheitsforschung im Allgemeinen geschieht es doch immer noch häufig, dass die Beschwerde vom Vorgesetzten falsch bewertet wird. Maslow hat schon 1965 auf das Problem des High-Level-Complaint hingewiesen und gefordert, diesen als einen glücklichmachenden Ausdruck des bisher Geleisteten zu betrachten (vgl. Ulich 1998, 447 oder Maslow 1965, 240f). Die Praxis zeigt, dass dieser Anspruch nicht so häufig verwirklicht wird. Zu oft wird Kritik, egal welcher Art, nicht in ihrem Potential, sondern als Angriff auf das kritisierte Objekt betrachtet, von der Wahrnehmung des Engagements des Kritikers ganz zu schweigen.
4.4 X- und Y-Theorie von McGregor
Die Theorie von McGregor soll hier nur ganz kurz angerissen werden, weil sie einen sehr wichtigen Aspekt zu bieten hat.
Die X-Theorie besagt, dass das Management als Aufgabe hat, die Mitarbeiter zu lenken und ihrer grundsätzlichen Passivität gegenüber den Betriebszielen entgegenzuwirken. Deshalb muss es steuern, motivieren, kontrollieren und das Verhalten auf die gewünschten Ziele ausrichten.
Die Basis der Theorie Y ist die Feststellung von McGregor, dass Theorie X eigentlich keinerlei Sicherheit über Ursache- und Wirkungszusammenhang des zugrunde gelegten Menschenbildes (träge, egozentrisch, veränderungsfeindlich, leichtgläubig) hat. Trotzdem setzt sie es ein und das ist ein Fehlschluss so McGregor, deshalb seine Theorie Y: Das Menschenbild von X reproduziert sich erfolgreich selbst, aber die Menschen sind eigentlich motiviert.
Auf dieser Basis kommt er schon 1957 zu einer neuen Managementaufgabe: Organisationsbedingungen schaffen, die Mitarbeitern ermöglichen ihre individuellen Ziele am besten zu erreichen, wenn sie sie mit den Organisationszielen abstimmen.
Diese Theorie ist deshalb so wichtig mit zu beachten, weil in ihr explizit darauf hingewiesen wird, wie das zugrunde liegende Bild der arbeitenden Menschen einerseits relativ sein kann und andererseits wesentlich die Konstrukte und dann die Theoriebildung beeinflusst. Ulich beschreibt das auf die Praxis bezogen so, dass Menschenbilder das Organisationsverständnis prägen, woraus sich Gestaltungskonzepte ergeben, die die Strukturen und Bewertungskriterien bestimmen. (vgl. Ulich 1998, 57)
4.5 Motivierende Job Characteristics bei Hackman und Oldham
Hackman und Oldham haben 1974 den Begriff des Motivierungspotentials eingeführt, der sich eigentlich im engeren Sinne nur auf die Motivation auswirkt, aber im hier verwendeten Sinne ist ja ein motivierter Mitarbeiter in aller Regel auch ein zufriedener Mitarbeiter.
Das Motivierungspotential (MPT) setzt sich als eine mathematisch begreifbare Formel aus verschiedenen motivierenden Arbeitsmerkmalen zusammen. Zuerst werden Anforderungsvielfalt (V), Aufgabengeschlossenheit (G) und Aufgabenbedeutung (B) addiert. Danach wird diese Summe zuerst mit der Autonomie (A) und dann mit dem drittel des Wertes der Rückmeldung (R) multipliziert. Die Vorgehensweise führt zu dem Resultat, dass wenn alle Werte sich zwischen 0 und 1 aufhalten, dass sich V, G und B möglicherweise kompensieren könne, aber A und R nicht substituierbar sind. (vgl. Ulich 1998, 459)
Als Formel geschrieben ergibt sich:
MPT = (V + G + B) * A * R/3
Auch wenn man bedenken sollte, dass dieses Modell demonstrativ den Rückmeldungsfaktor reduziert (darin sind eben auch Entlohnungssysteme enthalten), so ist er einerseits mathematisch natürlich doch extrem wesentlich und andererseits das Modell insgesamt durch seine bestechende Einfachheit beachtenswert.
4.6 Zusammenfassung
Selbstverständlich lässt sich mit einer solchen kurzen Darstellung nicht ein sowohl von sozialwissenschaftlicher als auch von wirtschaftswissenschaftlicher Perspektive aus betrachteter Untersuchungsgegenstand erschöpfend veranschaulichen. Jedoch hoffen wir einen kurzen Aufriss gegeben zu haben, welche grundsätzlichen Wege eingeschlagen wurden und als recht allgemeiner Konsens zu klassifizieren sind.
Mit den angesprochenen Modellen wird definitiv gearbeitet, sie stellen als theoretische Basis die Rahmenbedingungen für praktische Umsetzungen. In welcher Form auch immer man die Versuche solche Erkenntnisse womöglich nur zur ökonomischen Verwertung benutzen zu wollen auch bewerten mag, es sind dennoch praktikable Veränderungsvorschläge enthalten. Und unabhängig von den Motivationen der Verantwortlichen entstehen letztlich Arbeitssituationen, die dem Wunsch der Arbeitenden nach Wohlbefinden entgegenkommen.
Wie es jedoch scheint, so ist zumindest der Eindruck nach der Recherche, fehlen immer noch allgemein anerkannte und praktische Diagnoseinstrumente zur Analyse und Identifizierung der verschiedenen erkannten Zufriedenheitsstrukturen. Egal welchem Konstrukt gefolgt wird, jedes erfordert spezielle Antworten auf strukturelle Defizite der Organisationen. Unter diesen Voraussetzungen sollte ein allgemeiner besonderer Augenmerk auf die Entwicklung von verwendbaren, relativ schematischen Verfahrensvorgaben gelegt werden. Nur wenn auf breiter Basis nutzbare Analysewerkzeuge zu konkreten Verhaltensvorschlägen hinführen, werden mittelfristig Theorien wie die X-Theorie, die McGregor letztlich als Negativbeispiel skizziert, auch aus den letzten Köpfen verschwinden.
Ansonsten erscheint es interessant, dass trotz weiteren Handlungsbedarfs (denn es erscheint unrealistisch von allgemeinem Wohlbefinden bei der Arbeit zu sprechen) wenig entscheidende neue Theorieentwürfe entstehen. So ist zu vermuten, dass die vor über 25 Jahren entwickelten Modelle noch nicht durch weitreichende praktische Anwendungen widerlegt beziehungsweise modifiziert werden konnten. Eine Zusammenarbeit von Wissenschaft und Praxis zur Verbesserung dieses Umstandes ist anzuraten, da beide Seiten wesentlich davon profitieren können.
5 Schlussgedanken
Wir haben unsere Arbeit mit der Frage "Arbeit und Wohlbefinden ?" eröffnet und kommen zum Schluss auf die Problematik zurück. Was ist zusammenfassend festzustellen auch im Bezug auf den alltäglichen Sprachgebrauch, wo die Begriffe Arbeit und Wohlbefinden oft gegensätzlich verwendetet werden ?
Es ist wahr, dass die Arbeit das Wohlbefinden beeinflusst. Nicht wahr ist hingegen, dass sie es nur reduziert. Wesentliche Merkmale des Wohlbefindens sind insbesondere durch Arbeit bedingt. Die von Ulich (vgl. 3.5.2.1) dargestellten psychosozialen Funktionen von Arbeit bestätigen die aus der Arbeitslosigkeitsforschung ermittelten Erkenntnisse, dass die Arbeit nicht nur ein ‚notwendiges Übel’ sein kann. Im Gegenteil kann sie entscheidenden positiven Einfluss auf das psychische Wohlbefinden des Individuums haben.
Eine wesentliche Problematik im Feld der Zusammenhänge bleibt die Komplexität des Gegenstandes, der von individuellen, sozialen, organisatorischen, kulturellen und politisch-gesellschaftlichen also zahlreichen, beweglichen Variablen mitgestaltet ist. Es ist kaum möglich eindeutige kausale Aussagen zu ermitteln, bzw. Ist-Zustände objektiv zu erfassen (vgl. Problematik der Diagnostik von Arbeitszufriedenheit). Entscheidungen zu Maßnahmen der Förderung von Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden leiten sich daher oft in einem Raum relativer Erkenntnisunsicherheit ab und lassen sich nur schwer evaluieren.
In Verknüpfung mit dem übergreifenden Seminarthema "Stress am Arbeitsplatz" ist feststellbar, dass es in der Arbeitstätigkeit so oder so zum Stressphänomen kommen muss. Die Untersuchung von Dieter Zapf zeigt auf bezeichnende Weise, dass es nicht unbedingt einen kausalen Zusammenhang zwischen Stress und Unwohlsein gibt. Das Wohlbefinden und die Arbeitszufriedenheit kann sich auch gerade durch eine schwere Anforderungssituation, die isoliert als stressinduzierend bewertet werden könnte, positiv entwickeln. Entscheidend sind die Ressourcen, bzw. verfügbaren Stressbewältigungsstrategien.
Andrea Abele hat in ihren Forschungsergebnissen eindeutig festgestellt, dass die Steigerung des Wohlbefindens nicht nur dem Individuum, sondern auch den ökonomischen Prinzipien unterworfenen Organisationen, dienlich ist. Es ist mit Sicherheit davon auszugehen, dass zufriedene, sich wohlfühlende Menschen mehr leisten können. Jetzt und noch viel mehr in der Zukunft wird, unserer Meinung nach, die Bedeutung für jede Organisationsführung steigen, inwiefern das Wohlbefinden ihrer Mitglieder bzw. den arbeitenden Menschen, gefördert werden kann, da dies aus ökonomischen Beweggründen notwendig ist. Hierbei sind die Erkenntnissen der Arbeits- und Organisationspsychologie unverzichtbar einzubringen, bzw. umzusetzen. Weitere Forschung und Lehre im Bezug auf z.B. die Weiterentwicklung von Analyseverfahren zur Spezifizierung der Indikatoren und Zusammenhänge von Arbeitsmerkmalen in der einzelnen Organisation gilt es zu unterstützen, um die positive Funktion von Arbeit für unsere Gesellschaft zu nutzen.
6 Literaturverzeichnis
Abele, Andrea (1991): Auswirkungen von Wohlbefinden oder: Kann gute Laune schaden, In: Abele/Becker (1991), S. 297-331
Abele, Andrea und Becker, Peter <Hrsg.> (1991): Wohlbefinden: Theorie-Empirie-Diagnostik. Weinheim <u.a.> 1991
Becker (1991): Becker, Peter: Theoretische Grundlagen, In: Abele/Becker (1991), S. 13-49
Bruggemann u.a. (1975): Bruggemann, Agnes; Groskurth, Peter; Ulich, Eberhard: Arbeitszufriedenheit. Bern <u.a.> 1975
Dunckel (1985) nach Zapf: Dunckel, H.: Mehrfachbelastungen am Arbeitsplatz und psychosoziale Gesundheit. Frankfurt a.M. 1985
Dunckel und Zapf (1986): Dunckel, Heiner und Zapf, Dieter: Psychischer Stress am Arbeitsplatz, Köln 1986
Greif u.a. (1991): Greif, Siegfried ; Bamberg, Eva ; Semmer, Norbert <Hrsg.>: Psychischer Stress am Arbeitsplatz. Göttingen <u.a.> 1991
Hacker (1998) :
Hacker, Winfried: Allgemeine Arbeitspsychologie. Bern 1998
Kieselbach (2000): Kieselbach, Thomas: Arbeitslosigkeit und Gesundheit In: Soziale Sicherheit und Strukturwandel der Arbeitslosigkeit. München <u.a.> 2000, S. 103-137
Luczak (1993): Arbeitswissenschaft. Berlin, 1993
Mohr und Udris (1997): Mohr, Gisela und Ivars Udris: Gesundheit und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt In: Schwarzer, Ralf: Gesundheitspsychologie. Göttingen. 2. Aufl. 1997, S. 553-573
Ulich (2001): Ulich, Eberhard: Arbeitspsychologie. Zürich. 5. Aufl. 2001
Ulich (1998): Ulich, Eberhard: Arbeitspsychologie. Zürich. 4. Aufl. 1998
Zapf (1991): Zapf, Dieter: Arbeit und Wohlbefinden In: Abele/Becker, Peter (1991), S. 227-244
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Wintersemester
2001/2002

Dozent: Prof. Dr.
H. Kieselbach
Uni Hannover
   
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